白山市議会 2022-09-12 09月12日－02号
すなわち職員構成におきまして、団塊の世代というものが存在する形となっています。ちなみに45歳以上の職員が全体の62％を占めており、またその男女比はほぼ半々となっております。一方、給料でありますが、初任給格付、昇級等は他自治体と同等でございます。 モチベーションの確保が必要との御指摘ですが、白山市の場合、課長補佐までの昇任、かつ５級までは全く問題がないというふうに考えております。
すなわち職員構成におきまして、団塊の世代というものが存在する形となっています。ちなみに45歳以上の職員が全体の62％を占めており、またその男女比はほぼ半々となっております。一方、給料でありますが、初任給格付、昇級等は他自治体と同等でございます。 モチベーションの確保が必要との御指摘ですが、白山市の場合、課長補佐までの昇任、かつ５級までは全く問題がないというふうに考えております。
また、職員の採用につきましては、本市の職員構成を見ながら検討する必要がある一方で、デジタル化の基本的な知識や技術を理解する職員の育成も図る必要があるというふうに考えております。 次に、市と議会とのデジタル化推進の連携についてであります。
両事業、発電とガス事業の140人近くの年齢別職員構成が極めて細かく書いてありまして、７割以上が40歳以上で、人件費増加が経営を圧迫していくことも理解していた、民間企業への配置転換を進める必要性が書いてあるんですよ、140人ね、こちらの報告書にはですよ。
民間保育所に支弁される公定価格の基本単価には、11時間保育に対応するために配置基準を超えた職員構成の人件費が給付されております。 保育士の実配置につきましては、正規職員のほかに雇用形態の多様化により臨時職員やパート職員を配置いたしておりますが、これら職員の賃金につきましては、適正なものであると考えております。 次に、保育士の完全週休２日制や有給休暇は確保されていますかとのお尋ねでございます。
果たして現状の職員構成で対応していけるんであろうか。私は否ではないかと思います。 対処法として、市職員を新たに採用し、専門性の高い職員を養成していく、そういう選択肢があります。また一方、民間にそういう事柄も委託をしていくという選択肢もあります。私は、さまざまな考え方があろうと思われますが民間委託したほうがすぐれているのではないかと思います。
これは、県内初の小中連携校である白山市の白嶺小中学校の職員構成を参考にした経緯がございます。 加賀市教育委員会といたしましては、児童生徒数が200人前後という学校規模であれば、校長が１人でも、小学校の教頭、中学校の教頭がそれぞれの学校のまとめ役として十分機能できると判断いたしました。
現在、山中温泉医療センターで働く職員構成は何名ですか。そのうち正規職員数と非正規職員数はそれぞれ何名か、お聞きをしたいと思います。さきの議会での答弁では、働いている職員につきましては、改めて新しい病院での雇用をしたいと、年齢や勤続年数あわせて検討し、新しい病院長を採用することになるという御答弁だったと思いますが、それの範囲に、非正規職員も含まれているかどうかをお聞きしておきたいと思います。
なお、調べさせたんですけれども、全国の市の年齢別職員構成の統計を見ますと、平成42年度から47年度にかけての退職者数の増加の動きは、これは加賀市だけではなしに全国的なものであるということを確認いたしました。このため国に対しても全国市長会などを通して地方に対する財政支援を強く働きかけていきたいと、こういうふうに思っております。 以上であります。 ○議長（西出清次君） 要明 勲君。
市職員も、長年にわたって不採用ということが続きますと、将来にわたっての職員構成がいびつになるということの問題、そして同時に地域に若い人たちが市のために働ける場を提供するということも大事な課題でございます。
また、特殊勤務手当等の是正、級別職員構成の計画是正措置など、一層の給与適正化の推進を求め、職員互助会への補助の見直し、首長等特別職の退職手当についても算定方法の見直しや第三者機関における検討を通じ、適切な執行を求めています。
そして、午前中の市長答弁でもありましたとおり、七尾市の現在の職員構成からすると、職員の削減を計画的に進めている状況でありますから、市場化テストをすぐに採用する状況にないということもよくわかっております。しかしながら、団塊の世代の大量退職が目の前に迫っておりますし、10年後には職員構成が大きく変化するというふうに予想されます。
このことで、特に土木や建築などの技術職の分野において技術力が低下しないように、既に技術アドバイザー制度を導入するなどしまして、技術力の継承と向上に努めてきているところでありますし、また、早期勧奨退職制度の段階的な廃止でありますとか、再任用制度の活用などで職員構成の平準化を図りますとともに、事務事業の簡素効率化などに努めることで職員定数の適正化を図ってまいりたいと考えています。 以上でございます。
しかしながら、今後はこの団塊の世代を頂点としたいびつな職員構成、そして迫りくる同世代の退職状況も視野に入れまして、将来に向けた適切な職員採用計画や公務員制度改革大綱の方針を参考にいたしまして、人事管理制度の導入とあわせまして管理職のあり方、低減等に努めてまいりたいと、このように思っております。
先ほどお答えしたとおりでございますが、合併によりまして職員構成が一時的に増加するわけでございまして、その方向性については今ほど来申し上げておりますとおり合併協議会の方で議論がなされていくその方向性を見きわめた中で次の採用計画が見えてくるものだという理解はしておるところでございます。
今後の退職金の増加につきましては、財政圧迫の要因となり、非常に心配しているところではございますが、職員の新陳代謝を促進し、職員構成の適正化を図ることを目的とした定年早期退職制度によりまして、退職手当の平準化を図ることも含めまして、その他有効な方法や手段がないか、今後の国や類似団体の動向も把握しながら研究してまいりたいと考えているところでございます。
なお、この定年前早期退職制度は、職員の新陳代謝を促し、人事の刷新、職員構成の適正化を図るものでございまして、従来から申し上げておりますとおり、個人の自発的な申し出により実施しているものでございます。 次に、次年度の職員採用計画についてでありますが、現在作業を進めているところでございます。
それから次に、女子職員の早期退職についてでございますが、職員の新陳代謝を促進し、人事の刷新と職員構成の適正化を図ることを目的といたしまして、45歳以上の全職員を対象として、定年前の早期退職制度を実施いたしております。本制度の運用に当たりましては、従前からも申し上げているとおり、本人の申し出により実施をしているところでございまして、職員それぞれの自発的な判断でなされているものでございます。
小松市職員の事務職と看護士の採用候補者試験の報告を受けましたが、来年度以降の消防本部における職員構成のあり方についてであります。 消防は、緊急時の命令系統などの重要性から年齢層や技術の熟練度による職員構成のバランスが非常に重要であります。この意味で、消防職員の採用にはしっかりとした方針を定め、計画的に採用することに十分配慮するよう市当局に強く求めたところであります。
例えば、消防士は20代は24名、それから30代は28名、40代は34名、50代は45名と、年齢がふえるにしたがってたくさんの職員構成になっております。 次は保育士の場合を見ますと、20代が37名、30代が８名、40代が54名、50代が57名、これも大変アンバランスになっています。
特にこの３カ年間、職員採用をストップすることによって職員構成にやはり問題が出ることは、これは否めない事実でございます。 しかし、これからの採用計画そのものが煮詰まった段階において、採用の再開ということに相なろうかとこう思いますが、その時点におきましては新規学卒者だけでなくして、年齢幅を持った職員の採用というものを当然考えて行かなきゃならないなと、このように思っております。